Technicien de maintenance, soudeur, chaudronnier, régleur, conducteur de ligne, automaticien, électromécanicien, technicien méthodes… Dans l’industrie, certains recrutements restent particulièrement difficiles. Et le problème n’est pas toujours l’absence de candidats ! Il peut venir de l’écart entre le profil recherché et les profils disponibles localement. Car les candidats expérimentés, eux, sont souvent déjà en poste.
Dans ce contexte, voici quelques pistes pour mieux recruter.
Commencer par connaître son bassin d’emploi
Avant de lancer un recrutement, encore faut-il savoir ce que le marché permet réellement de trouver. Rechercher un technicien méthodes disposant d’une expérience précise, maîtrisant un environnement technique particulier et immédiatement disponible peut fortement réduire le nombre de candidats potentiels. Il est donc utile de confronter le besoin de l’entreprise à la réalité du bassin d’emploi.
Quels profils sont présents sur le territoire ? Quelles entreprises recherchent les mêmes compétences ? Existe-t-il des métiers proches permettant d’accéder à un vivier plus large ? Cette démarche, souvent appelée market mapping, consiste à identifier les profils, les compétences et les entreprises présents sur un territoire avant d’engager une recherche. Elle permet d’éviter de rechercher pendant plusieurs semaines un profil qui existe peu dans la zone concernée. Elle aide aussi à déterminer ce qui peut être ajusté : élargir le périmètre géographique, revoir certains critères ou regarder des profils issus de métiers proches.
Élargir le recrutement sans faire l’impasse sur les compétences
Un intitulé de poste ne résume pas toutes les compétences d’un candidat. Deux techniciens de maintenance peuvent, par exemple, avoir travaillé dans des environnements très différents tout en maîtrisant des bases communes en mécanique, électricité ou automatisme. De la même manière, un professionnel expérimenté dans un secteur industriel peut avoir des compétences utiles dans un autre environnement.
L’enjeu consiste alors à distinguer ce qui est réellement indispensable dès la prise de poste de ce qui peut s’apprendre ensuite. Certaines compétences techniques, habilitations ou expériences spécifiques peuvent être indispensables. D’autres peuvent être acquises grâce à une formation ou à une période d’accompagnement.
Ce raisonnement permet d’élargir la recherche sans abaisser le niveau d’exigence. Il ne s’agit pas de recruter un candidat éloigné du besoin, mais de repérer des profils qui disposent d’une base suffisamment solide pour apprendre ce qui leur manque.
Vérifier que le poste correspond aussi au marché
Rémunération, horaires, localisation, contraintes liées au poste ou possibilités d’évolution : ces éléments peuvent peser dans la décision d’un candidat, notamment lorsque plusieurs entreprises recherchent les mêmes compétences.
Cela ne signifie pas qu’une entreprise doit revoir systématiquement ses conditions de recrutement. Mais lorsque les candidatures restent rares, il peut être utile de comparer le poste aux pratiques des entreprises qui recherchent des profils similaires sur le même territoire.
Le niveau d’exigence doit donc aussi tenir compte de la réalité du marché. Un profil très précis peut être difficile à trouver si les compétences demandées sont rares ou si les conditions du poste limitent fortement le nombre de candidats susceptibles de se positionner.
Former et accompagner : une réponse aux difficultés de recrutement
Dans les métiers en tension, notamment en industrie, le recrutement et la formation peuvent être étroitement liés.
Attendre de trouver un candidat qui maîtrise déjà l’ensemble des compétences demandées peut prolonger considérablement un recrutement. Une autre possibilité consiste à recruter un professionnel qui possède les compétences fondamentales, puis à prévoir sa montée en compétences sur les aspects propres au poste ou aux équipements de l’entreprise.
Encore faut-il anticiper ce que cela implique : un temps d’intégration, la transmission des savoir-faire, un accompagnement par des salariés expérimentés ou une formation adaptée. L’entreprise peut ainsi former le salarié à ses méthodes, à ses machines et à ses exigences spécifiques. Le recrutement ne repose plus uniquement sur la recherche d’un candidat immédiatement opérationnel.
Une question mérite donc d’être posée avant de relancer une annonce : quelles compétences sont indispensables dès aujourd’hui, et lesquelles peuvent être transmises demain ?
Faire appel à un spécialiste du recrutement industriel
Lorsque les profils recherchés sont peu nombreux, connaître le marché local peut aider à orienter différemment la recherche.
Chez ETRE emploi, nous accompagnons les entreprises industrielles dans leurs recrutements de profils techniques. Notre travail commence par la compréhension du besoin : compétences recherchées, environnement de travail, contraintes du poste et profil réellement nécessaire.
Nous échangeons ensuite avec les candidats en tenant compte de leur expérience et des compétences qu’ils peuvent mettre en œuvre ou développer. Cela permet aussi d’identifier des profils qui ne correspondent pas exactement à l’intitulé initial, mais qui peuvent répondre au besoin après une période d’accompagnement ou de formation.